Empresário(a), você já parou para analisar como anda o índice de turnover da sua empresa? Tão importante quanto cuidar das vendas, ou do contas a pagar e a receber, saber lidar com os desafios da rotatividade do seu negócio, é fator determinante para garantir sua sobrevivência no mercado competitivo... e nós vamos te explicar o porquê! Seja qual for o segmento que você atue, o famoso “entra e saí” do quadro de colaboradores, não faz bem para a saúde financeira de nenhuma empresa. Grandes fluxos de admissões e desligamentos influenciam diretamente nos níveis de produtividade, gerando despesas com documentos e rescisões, altos custos com divulgações de vagas, recrutamento e seleção além de todo tempo gasto com processos de integrações recorrentes.

Segundo especialistas da área, o índice de um turnover ideal gira em torno de até 5%. Números acima disso, exige maior atenção e a necessidade de avaliação sobre o que tem gerado esse resultado elevado, e traçar a partir daí, um diagnóstico precoce. 

As possíveis causas de um turnover alto

Os motivos são diversos, e muda muito de empresa para empresa, mas entre os mais comuns, estão:

- Líderes e gestão despreparada;

- Pouca oportunidade de crescimento;

- Ausência de políticas de benefícios e convênios;

- Falta de investimento em capacitação e treinamento.

Como falamos inicialmente, o motivo pelo qual as pessoas não estão permanecendo em sua empresa, são diversos, mas na maioria das vezes, pelo menos um desses fatores  relatados acima, pode ser a causa de tantos desligamentos.

Comece pela capacitação

Se você, assim como a maioria das empresas em nosso país, sofre com a dura realidade de não ter colaboradores engajados e fidelizados com os propósitos do seu negócio, saiba que é possível começar a mudança desse cenário com uma atitude muito simples, porém de grande importância: Investindo na capacitação da sua equipe. E quando falamos em treinamento, ele deve englobar a empresa toda, afinal, os gestores sem preparação, podem contribuir com a cultura de colaboradores cada vez mais desmotivados e que retornarão ao mercado de trabalho antes mesmo do término do período de experiência. Por isso, se me permite um conselho, comece hoje mesmo a estruturar uma política de treinamentos e capacitações em sua empresa. Não sabe por onde e nem como começar? Nós te ajudaremos nesse artigo, confira algumas informações importantes, a seguir...

4  motivos para investir na capacitação dos colaboradores

- Melhoria contínua: quando os colaboradores participam de treinamentos e são estimulados a soltar a imaginação, geralmente  tem insights que normalmente não teriam estando na rotina normal de trabalho. Dessa forma, podemos afirmar que o estímulo a criatividade, network e um ambiente de aprendizado, contribuem muito para respostas inovadoras.

- Eleva a qualidade: À medida que surgem as ideias inovadoras para os desafios do cotidiano, eleva-se também a qualidade dos produtos e serviços oferecidos, pois quanto mais prática, ágil e inovadora forem as soluções, serão também com maior qualidade.

- Retenção de talentos: muitas empresas pensam que o salário é o maior fator de retenção dos colaboradores, mas isto não é verdade, basta pensar em quantas pessoas que você conhece que já deixaram empregos com ótimas remunerações porque não viam possibilidade de crescimento. Quando falamos em possibilidade de crescimento, estamos falando de quanto o colaborador se torna uma pessoa melhor depois de estar na sua empresa (pessoal e profissionalmente). Ou seja, teve possibilidade de aprender algo novo? Teve a possibilidade de ensinar algo novo? Teve alguma de suas ideias implementadas ou, pelo menos, discutida para tal? Fez cursos, treinamentos e teve a possibilidade de ver suas ideias se concretizarem e serem positivas para a organização? Sem dúvidas as empresas que investem no desenvolvimento de seus colaboradores e valorizam suas contribuições são as mais atraentes no mercado.

- Fortalece a cultura organizacional: a cultura organizacional é a bussola que guia comportamentos e atitudes das pessoas na organização, pode ser também entendido como conjunto de regras e, ou, permissões que são aceitas ou não naquela organização. Desta forma, quando se investe em treinamento e desenvolvimento dos colaboradores, está se solidificando a mensagem de que comportamentos e, ou, atitudes, são permitidos ou mesmo esperados para aquela pessoa ou time.

Qual é a área responsável por cuidar dos treinamentos e capacitações internas?

Geralmente quem assume a área de treinamento e desenvolvimento dentro das empresas é a Gestão de Pessoas ou Recursos Humanos, dependendo do tamanho da empresa e da demanda, poderá existir uma área específica de desenvolvimento ou mesmo uma universidade corporativa.

Em quais áreas investir?

É importante que qualquer ação de desenvolvimento do time esteja em sintonia com o objetivo maior da organização, ou seja, a meta de onde a empresa quer chegar e por que ela acredita que esse treinamento vai contribuir para este resultado. Dessa forma, mesmo as empresas do mesmo segmento podem ter demandas de treinamentos diferentes. Contudo, existe uma gama assuntos que caem bem em qualquer ambiente, como por exemplo temas ligados a relacionamento interpessoal: Trabalho em equipe; comunicação; inteligência emocional; etc.

Capacitações em período de pandemia

A pandemia nos mostrou um viés que já existia, porém, que era rejeitado pela maioria das pessoas, os treinamentos online. Certamente as ferramentas de reuniões remota foram protagonistas também na área de desenvolvimento, algumas tecnologias possibilitam a divisão de salas para atividades em grupo, bate papos via chat, emojis e várias tecnologias que facilitam a interação virtual. Não há dúvida de que estes recursos garantiram a não paralização total de ações de desenvolvimento das organizações. É importante salientar, que mesmo sendo muito positivo o uso das tecnologias e a migração para o virtual, ainda estamos engatinhando nesse processo, por hora não conseguimos criar um ambiente tão interativo, de trocas, de vivencias em grupo tão rico quanto o do ambiente presencial. Isso acontece também pela ainda falta de habilidade da maioria dos participantes com essas ferramentas.

Fortalecimento da marca empregadora

Os fatores que mais influenciam na retenção de talentos é o ambiente de trabalho e oportunidade de crescimento, contudo isso não se resume a subir de cargo ou na hierarquia do organograma, mas também ao quanto a pessoa se percebe crescendo, aprendendo e contribuindo no ambiente onde está. Quando se investe em treinamentos, você dá uma oportunidade de crescimento pessoal e é sempre recorrente que os colaboradores levem seus aprendizados para outras áreas da vida, e para o mercado.

Acompanhamento

É muito importante a empresa e o colaborador terem clareza de que resultados a empresa espera com esse investimento. Assim fica mais fácil acompanhar os resultados. Ciclos de avaliação de desempenho ou metas também são ferramentas importantes para a checagem dos avanços e resultados.

Capacitação: economia ou gastos?

Certamente é muito mais assertivo investir em treinamento e desenvolvimento do que arcar com os prejuízos de uma equipe pouco preparada e que não dá resultados, em sua maioria não são só prejuízos financeiros, mas também da reputação da empresa e sua marca. Além do que, treinar e reter é muito mais econômico do que a rotatividade de colaboradores e a instabilidade que isso causa a sua empresa.

Importância do LNT

O levantamento das necessidades de treinamento é fundamental para oferecer programas assertivos e sintonizados as necessidades de desenvolvimento. Ele geralmente é realizado pelo profissional de recursos humanos, em alguns casos, com apoio de consultorias externas.

Diagnóstico: o primeiro passo é compreender quais são as lacunas, quais as maiores dificuldades ou pontos de melhoria que se fossem desenvolvidos traria um resultado maior para sua área ou, para a organização, como um todo. Uma ferramenta muito utilizada é a pesquisa de clima organizacional;

Planejamento: após diagnosticado, deve-se identificar quais seriam as melhores práticas para cada demanda em questão;

Desenvolvimento: após diagnosticar e definir a melhor estratégia, inicia-se o desenvolvimento através de cursos, treinamentos, mentoria, coaching, etc;

Resultados: ter um objetivo bem definido é fundamental para conseguir avaliar os resultados após o desenvolvimento, ou seja, houveram avanços positivos nas questões levantadas no diagnóstico? Se sim, então o programa de desenvolvimento foi assertivo a demanda. Se não, poderá ter ocorrido uma falha em alguma das etapas acima e será necessária a revisão e um novo planejamento.

Estruturando um plano de desenvolvimento eficaz

Nem todos os programas de treinamento e desenvolvimento precisam começar gigantescos, com altos investimentos, existem ações simples que toda empresa pode fazer e já ir introduzindo os colaboradores no desenvolvimento, como por exemplo: Integração de novos colaboradores; Treinamentos internos de utilização dos sistemas, de cultura organizacional, algum treinamento técnico que seja importante para o novo colaborador, entre outros. Para esses treinamentos iniciais, a empresa pode contar com multiplicadores internos, ou seja, um colaborador que tenha conhecimento e habilidade para fazer. Após já ter sido bem introduzido a cultura da empresa e alinhado ao LNT, vai-se oferendo treinamentos para desenvolvimento e avanço de habilidades específicas e necessárias.

A inércia não é o caminho

Existe uma preocupação das empresas em preparar as pessoas e depois elas saírem da empresa, o famoso “preparar para o mercado”, por isso, alguns empresários optam em não capacitar o seu time. Contudo, aqui mora um perigo, e se faz necessário um alerta, pois ter pessoas pouco capacitadas a frente de projetos importantes é um risco que pode custar a reputação da empresa. Gosto muito de uma frase que diz: “E se treinarmos os funcionários e eles forem embora? Mas, e se não treinarmos e eles ficarem?!”. Cabe à reflexão!

  Participação e contribuição para o artigo

   Alessandra de Araujo Carmo Palacio

   Especialidade: Psicóloga, especialista em Gestão de Pessoas;

   formada em Personal & Professional Coaching e Executive Coaching.

   Formada em Dinâmica dos Grupos. Facilitadora em programas de treinamento e desenvolvimento.

18/05/2021 - Viviana Durante